En muchas ocasiones, la falta de promoción de una cultura de inclusión en nuestras organizaciones se debe al temor de que estos procesos no sean exitosos. El tabú y los mitos que rodean el tema, han creado obstáculos para que las empresas se vinculen a procesos de inclusión laboral.

Contratar personas con discapacidad es un paso muy importante para que se produzca este cambio, sin embargo, no es suficiente. El proceso no termina en la contratación, todo lo contrario. El éxito de nuestro procesos de inclusión no se mide con el porcentaje de personas con discapacidad que laboran en nuestra compañía, sino con el seguimiento de un proceso sistemático de capacitación, reflexión y adaptación.

Es imposible dejar de lado la sensibilización de todo nuestro personal, sobre todo cuando nos es fácil creer que el convencimiento de altos jerarcas es suficiente para que un cambio hacia la inclusión se comience a notar. Las estrategias de comunicación, el desarrollo de programas y el establecimiento de políticas formales que respalden las transformaciones culturales en la organización, serán parte esencial de un proceso de inclusión exitoso.

La inclusión en nuestras empresas no es un cambio que se puede tomar a la ligera, ni dejar descuidado. Se necesita un seguimiento constante de los talleres o programas que se desarrollen, además de compartir con todas las áreas de nuestra organización la experiencia que conlleva la contratación de personas con discapacidad, con el fin de eliminar prejuicios que podrían ya encontrarse establecidos en nuestro clima organizacional.

Una de las claves más importantes es, sin duda, la comunicación. Se debe comunicar con claridad, eficacia y transparencia. Para que un proceso de inclusión sea exitoso, no se pueden dar mensajes a medias. Las empresas inclusivas comunican que este aspecto es relevante y fundamental para el funcionamiento mismo de la organización. 

Estas tienen como meta ser incluyentes en todos los niveles de la organización y lo comunican claramente, de manera transversal, desde el liderazgo hasta las gerencias, personas colaboradoras, junta directiva, equipos y personas encargadas de la contratación. En resumen, todas las esferas han de estar involucradas y han de conocer que la inclusión es un punto clave para la compañía: mucho más allá de la errónea perspectiva de que es un lujo, debe comunicarse que la misma es un objetivo de negocios.

Establecer un grupo de recursos para la inclusión es un paso relevante para que nuestro proceso de inclusión se consolide con éxito. Éstos son un mecanismo que permite apoyar las políticas y valores inclusivos en nuestra organización. Como estructuras específicamente internas, buscan promover integralmente una cultura de inclusión, donde se vinculan redes de apoyo y se comparten intereses e inquietudes: una parte esencial de la comunicación es la escucha activa. 

Es importante que estos grupos estén liderados por personas con discapacidad, de ser posible, y que no solamente éstas sean espectadoras en dichos grupos, lo cual iría en contra de la cultura inclusiva que se estaría tratando de implementar.

Finalmente, como pasos de implementación, sería importante tomar en cuenta comenzar por lograr el apoyo de las cámaras ejecutivas y altos mandos, luego crear alianzas con grupos para la diversidad e inclusión, después involucrar a las y los colaboradores para, por último, elaborar presupuestos y políticas que establezcan los objetivos del grupo, actividades y estrategias.