Los grupos de recursos para la inclusión son una iniciativa que nace en los Estados Unidos, con el propósito de apoyar de manera integral la inclusión de personas con discapacidad en el área laboral, empresas y organizaciones por igual.

Estas estructuras existen internamente y son parte de un proceso de promoción, para crear una cultura organizacional inclusiva. Una de las mayores ventajas de implementar este tipo de grupos, es que se brindan oportunidades para que las personas colaboradoras se vinculen directamente con la inclusión y compartan intereses, dudas e ideas.

Es muy importante que estos grupos sean liderados, además, por personas con discapacidad, sin mirar su naturaleza como grupos aislados y excluidos, sino todo lo contrario: la idea es mirarlos como iniciativas colectivas desde los públicos internos de la empresa.

Si estos grupos no se encuentran alineados a las metas y objetivos estratégicos de las empresas, es muy poco probable que su impacto vaya a ser significativo dentro de la cultura organizacional, por lo que sus propuestas deben ser realmente escuchadas y de interés público dentro de la organización. Ver estos como grupos aislados iría en contra de una visión inclusiva, y sería pretender una promoción de la inclusión que no estaría tomando lugar en realidad.

Es muy discutido cuáles serían las tareas que se pueden asignar a grupos de este tipo. Entre las más comunes, se encuentran revisar las políticas de la empresa que afecten de manera directa o indirecta a las personas con discapacidad, identificar oportunidades en el mercado para servicios o productos que se dirigen a la población con discapacidad, aprovechar campañas y espacios empresariales para visibilizar a las personas con discapacidad internamente en la empresa, crear programas de movilización laboral, generar campañas informativas sobre temas de accesibilidad e integración, o bien, colaborar en procesos de contratación e inducción.

En muchas compañías insignia, estos grupos han funcionado además como herramientas estratégicas para fortalecer iniciativas de inclusión, ofreciendo una visión y opiniones directas sobre temas de inclusión. Un problema común es que las decisiones sobre este tipo de temas se toman excluyendo a las personas con discapacidad, y asumiendo que es lo mejor para ellas.

Esta sería una práctica negligente y poco inclusiva, generando un daño a la cultura organizacional. Compañías como Ford Motor Company han utilizado sus grupos de recursos para la inclusión para generar valiosas sugerencias sobre el diseño de sus vehículos, logrando producir resultados satisfactorios y efectivos para todas las personas.

Para comenzar, si las y los ejecutivos de la empresa no proponen la creación del grupo, se debe tener su apoyo concreto. Dependiendo del tamaño de las empresas, es posible que existan diversos grupos encargados de la inclusión, existentes previamente: debemos formar alianzas y vinculaciones con estos para lograr la diversidad de la empresa en todas las áreas.

Por otra parte, es importante desarrollar un plan de comunicación interna que involucre a todas las personas colaboradoras, creando materiales y productos de difusión, boletines, comunicados, eventos y reuniones.

Estos pasos iniciales se han de continuar con la implementación del grupo. Un nombre que refleje su misión y valores será primordial para una cultura e identidad propia, aunque se encuentren bajo valores corporativos ya establecidos (recordemos que la identidad y misión del grupo ha de ir alineada a aquella delimitada por la organización, sino, esto sería una práctica exclusiva).

Lo más importante de la implementación es generar una estructura de reuniones, roles y acuerdos; es esta estructura formal la que permitirá la evolución y desarrollo del grupo. Para finalizar, es importante que no olvidemos los indicadores, con los cuales podremos medir los obstáculos que se enfrentan, así como avances y logros que demuestren el progreso del grupo.